Skip to content

Vraagt SPP om een andere strategiebenadering?

In de praktijk blijft het een worsteling om met Strategische Personeelsplanning (SPP) aan de slag te gaan én SPP op de kaart te houden. Zelfs in werkomgevingen met hoge nood blijkt de toepassing weerbarstig, terwijl de lógica om met SPP aan de slag te gaan geen discussiepunt is. Wat is hier aan de hand? Vraagt SPP om een andere strategiebenadering?

De motivatie om SPP eens op een andere manier te benaderen en uit te werken vond ik in mijn laatste interimopdracht vóór de corona-break. Wederom een werkomgeving waarin de toegevoegde waarde van SPP buiten discussie stond en door het management letterlijk met stip op nummer 1 was gezet op hun urgentielijstje. En SPP stónd al even op dat lijstje. Ik besloot om de SPP-route anders aan te vliegen dan men tot dusverre had gedaan. Ik ben met de managers aan tafel gaan zitten en heb de procesplanning op de rit gezet: we zijn het gewoon gaan doen. Het antwoord uit de praktijk was duidelijk en bleek uit de energie die op het proces bleef meereizen. SPP bleef boven aan de ranglijst staan. We zaten op het goede spoor. Wat maakte nu het verschil?

SPP: strategie bepaalt lijn te nemen acties

Als je je het SPP-proces voorstelt op een tijdlijn, dan heb ik het zwaartepunt van het SPP-proces verlegd naar het scenariogedeelte en de ‘close-the-gap’-inspanningen naar achteren geschoven. Dit betekent dat je je strategievorming centraal zet. En je analyse van de benodigde ontwikkelacties voor je medewerkers doorschuift naar de staart van je SPP-proces.

Je gebruikt je kennis van de kwaliteiten en de ontwikkelbaarheid van je huidige personeelsbezetting als input voor de keuze van de best haalbare strategie in plaats van dat je het personeel zelf centraal zet. De strategie bepaalt de lijn van de te nemen acties, waarvoor het management vervolgens zelf de verantwoordelijkheid kan nemen in de uitvoering, wanneer men de gekozen strategie realiseert. Bij de samenstelling van je actieplan en de gap-analyses die daarbij nodig zijn, betrek je het operationeel management, dat de aanpassings- en ontwikkelacties in overleg met de betrokken medewerkers op de rit zet.

Waarom stel je de strategie centraal bij SPP?

Zodra je het accent verlegt naar de strategievorming creëer je direct de betrokkenheid van het (eindverantwoordelijk) management. Het is immers het (eindverantwoordelijk) management dat de ambities en doelstellingen voor de onderneming bepaalt en de keuze maakt voor de best passende strategie. Door de (steeds wijzigende) ondernemingsdoelstellingen en de (zich steeds aanpassende) strategie dichter naar elkaar toe te trekken, ontstaat er een veel betere aansluiting tússen die doelstellingen en die strategie. Daarbij leer je sneller over de effectiviteit van je strategie en organiseer je een herkenbare koers die je medewerkers op de werkvloer kunnen volgen. Dit laatste is de basis voor al je ‘engagement’- inspanningen die je voor je mensen doet.  Win-win op alle fronten.

Welke rol heeft HR bij SPP?

In HR-land zijn we het erover eens dat SPP geen HR-feestje is, maar misschien moeten we er dan ook geen HR-feestje van maken? Idealiter zit je als HR-professional in het proces van strategievorming aan tafel en heb je invloed op de keuze van de strategie. Wat is de beste organisatie inrichting om de strategie te ondersteunen bij het realiseren van de ondernemingsdoelstellingen? Welke organisatie-aanpassingen gaat dat vragen?

HR-expertise is dan de toegevoegde waarde voor de onderneming om voor de huidige en toekomstige medewerkers (de ontwikkeling naar) de best passende functies te creëren in een zo aantrekkelijk mogelijke werkomgeving. Maar ook de expertise van de collega’s van Finance, Legal, Communicatie en IT – intern dan wel ingehuurd – draagt bij aan een zo professioneel mogelijk SPP-proces. Samen met het management belicht je vanuit verschillende invalshoeken de strategische opties die er zijn. En zet je de voors en tegens op een rijtje om de best haalbare beslissingen over de toekomstige organisatie-inrichting te kunnen nemen.

Slaagkansen SPP

Bovenstaande benadering heb ik uitgewerkt in mijn boek, dat 22 september 2020 is verschenen. In dit boek ligt de nadruk op het proces van strategievormen. Er is ook veel aandacht voor de directe betrokkenheid van de medewerkers waarop je SPP betrekking heeft. Je slaagkansen voor je SPP bepaal je vanaf de eerste voorbereidingen. Verzamel de nodige bagage voordat je met SPP aan de slag gaat en maak stap voor stap de vertaling van de koersaanpassingen van je organisatie naar een zorgvuldig uitgewerkt actieplan voor je huidige en toekomstige personeelsbezetting. ‘Learning by doing’ bij de SPP toepassing in je eigen werkpraktijk, en doe het dan de volgende keer net weer een beetje beter. Want dat SPP op de agenda blíjft wil ik wel een belofte noemen die dit boek zou moeten waarmaken.

Neem jij het voortouw? Succes!

PW. is onderdeel van VMN media

PW. BLOG – ORGANISATIE & STRATEGIE – HRBASE – | Publicatie op 17 sep 2020 |